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¿Qué es el análisis de puestos?
Proceso de determinación de las actividades de un puesto (obligaciones, tareas, las habilidades, perfil).
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¿Cuál es la finalidad del análisis de puestos?
Obtener un resultado de la descripción escrita de las actividades que abarca un puesto, determinando la
relación que tiene con otros puestos laborales, definir los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes.
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¿Bajo qué estructura se establece el análisis de puestos?
Identificación. Conocer y delimitar el puesto.
Descripción. Con: un encabezado que contenga el nombre del puesto, ubicación, maquinaria o equipo, jerarquía, etc.; una descripción genérica como introducción de las actividades así como el perfil general; y una descripción específica como un listado de labores lógico detallando de las funciones generales a las más concretas.
Requerimientos. En 4 áreas: requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo; las cuales especifican cada una su periodicidad y su relevancia.
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Comente los aspectos legales del análisis de puestos.
LFT Art. 25 Fracción III: Deber de mantener por escrito el servicio que se preste.
LFT Art. 47 Fracción XI: Señala la facultad de rescindir el contrato de trabajo, en caso de desobediencia LFT Art. 134 Fracción IV: Deber de laborar de acuerdo al contrato convenido.
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¿Qué es la especificación de puestos?
Es la lista enumerada de los requisitos humanos atribuidos a un puesto, explicada de manera detallada.
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¿Cuáles son los factores?
Son los puntos de referencia que permiten analizar y/o medir los cargos objetivamente.
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¿A qué refiere cada factor?
Escolaridad - Conocimientos. Educación formal, cursos, diplomados, entrenamiento técnico particular, etc. Experiencia. Cantidad y tiempo mínimos requeridos laborando en un puesto afín, cartas de recomendación. Requisitos. Intelectuales: instrucción básica, adaptabilidad al cargo, iniciativa, aptitudes. Físicos: esfuerzo físico, capacidad visual, destreza o habilidad, constitución física.
Responsabilidades. Incluyendo las implícitas: supervisión de personal, material herramientas o equipo de trabajo, contactos internos o externos, información confidencial, etc.
Condiciones de trabajo. Ambiente de trabajo, los riesgos y beneficios del mismo.
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¿Cuáles son las técnicas para la recolección de la información necesarias para llevar a cabo el análisis de
puestos?
Observación, cuestionario, conferencia, bitácora, entrevistas o técnicas mixtas.
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¿Cuáles son los modelos para la elaboración de los análisis de puestos?
Modelo clásico, de relaciones humanas y de recursos humanos.
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¿Cuál es el perfil de alto rendimiento y competencia laboral?
Implica mantener una estructura estable conformada por: misión, estándares, mejora contínua, acciones
claves, redes de trabajo y asociaciones, medio ambiente y condiciones de trabajo, competencias.
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Mencione cómo llevaría a cabo la elaboración práctica del análisis de puesto.
En una tabla especificando lo siguiente:
Nombre de la unidad administrativa.
Fecha de elaboración del análisis.
Nombre del puesto y Clave Interna.
Tipo de contrato y de puesto.
Salario Mínimo-máximo.
Horario y Turno.
Nombre de la unidad administrativa.
Fecha de elaboración del análisis.
Nombre del puesto y Clave Interna.
Tipo de contrato y de puesto.
Salario Mínimo-máximo.
Horario y Turno.
Requerimientos intelectuales, físicos, las
responsabilidades y condiciones de
trabajo.
Misión, Mejora Continua, Acciones clave, Redes de Trabajo y Asociaciones.
ejemplo de perfil de puesto
ejemplo de análisis de puesto:
Misión, Mejora Continua, Acciones clave, Redes de Trabajo y Asociaciones.
ejemplo de perfil de puesto
Perfil de Alto Desempeño
Trabajo: Chofer Repartidor Fecha
de Elaboración: Marzo 22 del 2016 Analista: C. Xóchitl Parra
Entrevistado: C. Fabián Álvarez
Misión
Contribuir para satisfacer a los
clientes de la empresa, cuidando en todo momento la imagen de ésta (como
representante de la misma), mediante la entrega de los pedidos con la
precisión, la cortesía y la seguridad establecidas, aportando ideas e información
para mejorar constantemente el servicio y los productos de la empresa.
Tiempo: Precisión:
Cortesía: Seguridad:
Estándares
Todos los pedidos deben ser
entregados el mismo día en que salen del almacén.
Todas las mercancías se
entregan de acuerdo con la factura de cada cliente, en la calidad y cantidad
señalada.
Todos los clientes firman el documento de “Mercancía recibida de
conformidad”, sin manifestar queja alguna.
Siempre conduce el camión dentro de
las normas establecidas en el reglamento de tránsito y demás ordenamientos
legales. En caso de reparaciones, las efectúa dentro de las normas y los
procedimientos establecidos. Su expediente se mantiene limpio de accidentes.
Mejora Contínua
Asiste a las reuniones de los equipos
de mejoramiento permanente y aporta información e ideas para este propósito;
Acepta los cambios derivados de dichos equipos; Se capacita constantemente
mediante lecturas, asistencia a cursos, etc.; y Proporciona información a su
supervisor sobre cualquier asunto relativo a sugerencias, inconformidades o
quejas de los clientes externos.
Acciones Clave Del Chofer Repartidor
Recibe los documentos relativos a
las entregas del día por parte de la fábrica (existe el sistema “justo a
tiempo”; por tanto, no hay almacén).
Verifica la congruencia entre los
documentos y la mercancía, con el apoyo de sus dos ayudantes. Planea la ruta de
entrega.
Verifica el estado del camión de
acuerdo con los estándares respectivos de mantenimiento, solucionando lo que
sea necesario.
Conduce el camión de acuerdo con la ruta, los reglamentos y las
normas de seguridad.
Entrega de las mercancías, con el apoyo de sus ayudantes,
recabando la conformidad del cliente. Conversa brevemente con el cliente para
explorar sus puntos de vista, sugerencias, inquietudes, etc., respecto a la
empresa y sus productos y servicios, y después devuelve a la fábrica la
documentación relativa a las entregas del día. Entrega los comentarios de los
clientes al responsable de relaciones con los clientes. También explica en las
reuniones mensuales del equipo de mejoría continua. Cumple con las normas de
mantenimiento del vehículo, así como con los trámites administrativos al
respecto.
Se capacita de manera frecuente
para adquirir nuevas habilidades que le permitan desempeñar otros puestos
conexos.
Aporta ideas e información recabada para el mejoramiento continuo de
la empresa, en todos los ámbitos, ya sea manera individual o en las reuniones
de trabajo programadas al respecto.
Ambiente De Trabajo
La cultura de la empresa tiende a
alcanzar las máximas competitividades, satisfacción del cliente y calidad de
vida. Por tanto, es importante que los chóferes estén imbuidos de estos
valores.
El trabajo se desempeña en la calle (90% del tiempo) con las
consecuentes variaciones de temperatura, humedad, etc., provenientes de la
situación atmosférica.
No hay enfermedades profesionales
relacionadas con este trabajo. Pueden ocurrir accidentes fatales, en caso de
incumplimiento de los estándares o por imprudencia de otros conductores.
Bienes:
Vehículo:
Mercancías: Fondos monetarios:
Supervisión:
Fuera de la empresa:
Calidad:
Trabajo en equipo:
Responsabilidades
Si no conduce bien el vehículo
puede dañarlo totalmente en caso de accidente. Si no cumple con el
mantenimiento preventivo del vehículo, éste puede deteriorarse antes de tiempo.
Las
mercancías trasladadas pueden valer hasta $XXXX. En caso de accidente severo,
pueden deteriorarse por completo.
Tiene bajo su custodia hasta $XXXX
de “caja chica” para gastos de mantenimiento del vehículo. Cada dos semanas
entrega las facturas por este concepto y recibe el reembolso correspondiente.
Asociaciones
Otorga supervisión a dos
ayudantes.
Imagen ante los clientes, las autoridades y otros conductores.
Aportación
constante de ideas para mejorar el servicio y toda la organización.
Colaboración constante para elevar la competitividad y la calidad de vida.
Mantenimiento de perfil de alto desempeño
Las organizaciones, como los seres
vivos, son dinámicas, sufren transformaciones frecuentes. Por tanto, no es conveniente
pensar en la terminación de la tarea cuando se escribió el punto final del
mencionado perfil. Corre el riesgo de convertirse pronto en obsoleto. Dejar de
actualizarlo equivale a echar por la borda la filosofía de la mejoría
constante. Por tanto, es inexcusable revisarlo periódicamente para mantenerlo
actualizado. Ésta debe ser una preocupación constante de los propios jefes al
elaborar el perfil de alto desempeño de los supervisores.
Elaboración práctica del análisis de
puesto.
Para
elaborar de manera práctica un análisis de puesto es necesario comprender sus
etapas.
Etapa De Planeación.
La
planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos. Muchos de los cuales
pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición
de los cargos en la empresa, los pasos son:
1.
Determinación de los
cargos que habrán de analizarse.
2.
Elaboración del
organigrama de cargos.
3.
Elaboración del
cronograma de trabajo.
4.
Elección del (de los)
método o técnicas (s) que habrá (n) a aplicarse.
5.
Selección de los
factores de especificaciones que se utilizaran en el análisis, sobre la base de
los criterios:
Criterio de
generalidad. Los factores de especificaciones deben estar presentes en la
totalidad de los cargos por analizar o al menos en el 75% de ellos, por debajo
de este porcentaje, el factor desaparece y deja de ser adecuado para la
comparación.
Criterio de variedad o
diversidad. Los factores de especificaciones deben variar según el cargo, es
decir, no pueden ser constantes o uniformes, por ejemplo, el factor de
instrucción básica necesaria, responde al criterio de generalidad, pues todos
los cargos exigen cierto nivel de escolaridad o instrucción, y también responde
al criterio de diversidad, ya que todos los cargos requieren grados diferentes
de escolaridad, desde la primaria, incompleta o completa hasta la educación
superior.
6.
Dimensionamiento de
los factores de especificaciones. Determinar su amplitud de variación:
distancia comprendida entre el límite inferior y el límite superior que un
factor puede abarcar con relación a un conjunto de cargos. El factor de
especificaciones: educación básica necesaria, por ejemplo, cuando se aplica a
cargos por horas, no calificados, podrá tener un límite inferior
(alfabetización) y un límite superior (educación primaria completa) diferentes
cuando se trata de cargos de supervisión. En este caso, el límite inferior
(educación primaria completa) y el superior (educación superior completa) son
bastante elevados.
7.
Graduación de los
factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de variables continuas
(que puede asignárseles cualquier valor a lo largo de su amplitud de variación)
en variable discreta o discontinua (que puede asignársele solo determinados
valores que representan segmentos o franjas de su amplitud de variación). Un
factor de especificaciones se gradúa para facilitar y simplificar su paliación.
Etapa De Preparación.
En
esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:
a)
Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos.
b)
Preparacióndelmaterialdetrabajo.
c) Disposición del ambiente (informes a la
dirección, gerencia, supervisión y a todo el personal incluido
en
el programa de análisis de cargos.
d)
Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos; elaborar
una relación de los
equipos,
herramientas, materiales, formularios, etc., utilizados por los ocupantes de
los cargos.
La
etapa de preparación puede ser simultánea a la de planeación.
Etapa de ejecución.
Se
recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta
en análisis:
1. a)
Recoleccióndelosdatossobreloscargosmediantelosmétodosdeanálisisdecargoselegidos(con
el ocupante del cargo y con el supervisor inmediato).
2. b) Selección de los datos obtenidos.
3. c) Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de
cargos.
4. d) Presentación de la redacción provisional al supervisor
inmediato, para que la ratifique o rectifique;
5. e) Redacción definitiva del análisis del cargo.
6. f) Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo,
para la aprobación (ante el comité de
cargos y salarios o al ejecutivo o al
organismo responsable de su oficialización en la empresa).
A
continuación se presenta una plantilla simple de un ejemplo de análisis de
puesto expuesta por Bohlander y Snell:
